Le meilleur moyen pour apprendre à se connaître, c’est de chercher à comprendre autrui. André Gide
Le décodage, levier de succès du leader
Tout leader, et particulièrement pendant une phase de prise de fonction, doit faire preuve d’une grande vigilance concernant ce qu’il voit, entend, ressent. Pour bien décoder son environnement, un des défis majeurs est de comprendre les personnes qui sont au cœur de son environnement de travail. La question se pose donc : comment se connaître soi-même et comprendre l’autre de façon suffisante, complète et profonde afin de pouvoir interagir positivement avec elle ?
Le marché propose de nombreux outils d’évaluation ou tests psychométriques pour mieux se comprendre et mieux comprendre les autres. Devant cette profusion des tests, il est aisé de se perdre, d’autant plus que nombre d’outils cherchent à agréger plusieurs concepts (traits de personnalité, valeurs, motivation, préférences…) sans toujours chercher à lier ces concepts entre eux.
C’est pourquoi, dans cet article, je propose de vous partager un modèle que j’ai développé à partir de différents concepts que j’ai utilisés au cours de plus de 25 ans d’expérience en accompagnement de leaders dans leurs défis professionnels. Au cours de ces années, régulièrement, j’ai été confronté à des leaders peu outillés lorsqu’il fallait décoder les autres et interagir adéquatement avec eux. Étonnamment, beaucoup de ces leaders sont expérimentés et formés. Ils ont souvent travaillé sur eux pour devenir de meilleurs leaders et, pour la plupart, ont suivi des formations visant à développer notamment leur habileté de visionnaire, de stratège et de communicant. Malgré cela, je suis souvent amené à travailler avec eux sur la gestion de leurs “stakeholders”, et, régulièrement, ils démontrent ou expriment une difficulté à décrire leurs interlocuteurs au-delà de quelques évidences. Ainsi, mettre des mots permettant de mieux comprendre ses “stakeholders”, leurs motivations, leur personnalité, leurs valeurs, leurs préférences est toujours un exercice délicat et difficile.
Des leaders démunis face au décodage
Je me suis donc demandé pourquoi, des leaders compétents et expérimentés avaient tant de mal à faire cet exercice de décodage ?
Si la réponse est sensiblement différente pour chaque leader, il me semble que certaines raisons communes existent :
- La plupart des formations en développement du leadership insistent beaucoup sur la connaissance de soi, mais peu sur le décodage des autres. Ce décodage est souvent perçu comme une extension de la connaissance de soi, un prérequis pour mieux comprendre les autres. À trop focaliser son attention sur soi, le risque est alors d’en oublier les autres ou tout au moins de ne pas leur porter l’attention qu’ils exigent.
- Le marché du développement personnel et du développement du leadership est obèse et chaotique. Obèse, car il existe un nombre incalculable d’outils, de méthodes, de concepts ou de pseudo concepts qui proposent de mieux se comprendre, de mieux se gérer et parfois de mieux interagir avec les autres. Chaotique, car chaque outil ou méthode se base sur son propre modèle conceptuel et ses propres définitions de mots et de thèmes identiques ou similaires. Il en résulte une confusion certaine pour qui veut s’appuyer sur un cadre conceptuel clair, stable et holistique.
- Devant ce manque de socle théorique commun, chaque leader peut faire son marché au fil des formations qu’il a suivies et des concepts qu’il a croisés. Finalement, il se forge son propre corpus de connaissance à partir d’informations hétérogènes, parfois incompatibles ou superposables. Ainsi, il peut manquer de méthode dans son décodage et agit souvent de façon intuitive avec, en toile de fond, l’ensemble des expériences qui l’ont marquées au cours de sa carrière.
Un outil pour mieux se comprendre et mieux décoder autrui
Face à ces constats, j’ai créé un modèle qui s’appuie sur différents concepts développés par des auteurs reconnus. Ce modèle cherche à agréger de façon cohérente des approches et cadres théoriques ayant été conçus indépendamment (les préférences de Myers et Briggs, les motivations de McClelland, les traits de personnalité de Goldberg,…).
Dans ma pratique de coach, j’utilise principalement ce modèle avec mes coachés comme outil de décodage : décodage de soi tout d’abord, mais surtout décodage des autres. Par décodage, j’entends un processus volontaire et conscient qui permet d’analyser, d’interpréter et de déconstruire l’objet de l’étude (soi ou les autres).
Ce principe de décodage s’appuie sur 5 postulats :
1er postulat : une bonne connaissance de soi (décodage de soi) facilite à la compréhension des autres (décodage des autres).
2ème postulat : le décodage de soi et le décodage des autres répondent à leurs propres objectifs, mais ont une finalité commune : mieux interagir avec son environnement.
3ème postulat : le décodage de soi et le décodage des autres doivent faire l’objet de 2 approches distinctes. Ils peuvent néanmoins s’appuyer sur des outils de décodage communs.
4ème postulat : le décodage des autres nécessite de lever la tête et de s’oublier. En se sens, une bonne connaissance de soi permet de faire son épochè plus aisément.
5ème postulat : le décodage des autres nécessite deux grandes étapes distinctes et aux processus cognitifs opposés :
- 1ère étape : suspendre son jugement pour observer et se concentrer sur ce que nous dit l’autre par ses gestes, son langage verbal et corporel, ses attitudes et son histoire.
- 2ème étape : analyser, classer et interpréter pour comprendre le sens des informations collectées.
Si ce modèle n’a pas la prétention d’être la clef permettant d’ouvrir la boîte de pandore qu’est l’individu, gageons qu’il aidera certains leaders à trouver les bons leviers pour leur développement personnel ainsi que des clefs leur permettant d’interagir positivement avec leur environnement.
Vous aider à vous familiariser avec cet outil et à l’utiliser
Dans un prochain article, je reviendrai sur ce modèle afin de vous aider à l’utiliser pour votre propre développement ou pour aider les personnes que vous accompagnez.
Nous aborderons notamment les thèmes suivants :
- Comment analyser et décoder ces différents niveaux de la personnalité humaine ?
- Quels exemples peut-on donner pour illustrer les différents niveaux de l’iceberg ?
- Comment un leader peut utiliser le modèle de l’iceberg pour développer son leadership ?
Qui mieux que vous sait vos besoins ? Apprendre à se connaître est le premier des soins… La Fontaine